(D)为确定员工的工作报酬提供依据。这是许多组织进行绩效评估的主要目的。工作报酬必须与工作者的能力和贡献结合起来，只有通过客观公正的考评才能确切地了解、估价各管理人员的贡献，使报酬的确定有较为客观的依据，这是企业分配的一条基本原则。
(2)为人事调整提供依据。人员绩效考评可以为我们制订包捂降职、提升或维持现状等内容的人事调整计划提供依据。期初配备的人员有时并不一定与工作要求完全相符。有些人员在选聘时表现出令人印象颇深的工作能力，而在管理实践中并未得到充分证实，相反，另一些管理人员在工作过程中，其素质和能力不断得到提高，表现出强烈的担负更重要工作的欲望，并试图证明自己是有能力担负更大责任的。必须根据人员在工作中的实际表现,适时对组织的人事安排进行调整。
(3)为员工的培训提供依据。员工的社会阶层、文化背景、过去经历以及受教育程度等因素决定了他们在具备一定优秀素质的同时，也存在着某些方面的素质缺陷，这些素质缺陷影响了他们技能的提高，对他们现在的工作效率或未来的提升机会构成了不同程度的障碍。这些缺陷往往是由于缺少学习和训练的机会而形成的，因此可以通过企业的人事培训来消除或改善。绩效考评可以帮助企业了解每个管理人员的优势、局限、内在潜力,因而能够指导企业针对队伍的状况和特点,来制定相应的培训和发展规划。
(4)改进工作绩效。客观公正的考评，不仅能把员工的工作业绩描述下来，而且能起到督促作用，可以使员工明了自己工作的优点和缺点。成绩的描述实际上是对员工业绩的肯定，对员工能起到正面激励作用,能提高员工工作的满足感和胜任感，使员工乐于从事这项工作,帮助员工愉快地胜任工作并发挥其成就感。绩效考评所发现的缺点,能使员工了解自己的工作缺陷，充分认识到自己的不足，对员工产生压力,鞭策他今后更加努力地工作，消除差距。当然,这需要依赖评价者和被评价者的良好沟通,最好能于评价后，立即进行沟通讨论。
(5)有利于促进组织内部的沟通。制度化的绩效考评，可以使下级更加明确上级或组织对自己的工作和能力要求，从而了解努力的方向;可以使上级更加关心下属的工作和问题,从而更关注他们的成长;可以使上下级经常对某些问题加以讨论，从而促进理解的一致性。这些由于考评而带来的沟通的增加，必然会促进人们对组织目标与任务的理解，融洽组织成员之间的关系，从而有利于组织活动的协调进行。
