对工作业绩的考评实质上是对员工行为的结果进行评价和认定,也就是考评员工在一定时间内对企业的贡献和价值。对员工工作业绩的考评通常从以下方面人手:量的方面,即员工完成工作址的大小;质的方面，即员工完成工作的质最;员工对下属的指导和教育作用;员工在本职工作中的自我改进和提高等，员工的绩效或贡献除了取决于员工的能力以外，还受他所在的环境的影响。
2.工作能力考评
能力考评是对员工在一定时期从事工作的能力进行的考评，评估他们的现实能力和发展潜力即分析他们是否符合现任职务所具备的要求,任现职后索质和能力是否有所提商，从而能否担任更重要的工作。通常，员工的能力包括三个方面:基础能力业务能力和素质 能力。其中，前两种能力属于能力考评的范围，第三种能力即素质能力则主要通过适应性考察来评价。由于员工的能力要通过日常的具体工作来表现，而处理这些工作的技术与方法又很难与那些抽象的描述员工素质特征或能力水准的概念对上号，因此,能力考评中要切忌只给抽象概念打分。在设计考评时，要注意在具体、明确的基础上,用简洁的语言准确地提出能够反映管理人员能力特点或素质状况的问题。
3.工作潜力考评
潜力是“在工作中没有发挥出来的能力”。在企业中，人力资源部门除了要了解员工的现任职务上具有何种能力以外,还要关注员工未来的发展空间，也就是说,员工是否具有担任高一级职务或其他类型职务的潜质。对员工潜力的考评可以求助于专业咨询机构对企业的人员功能进行测评，也可以用下述四个方面的综合评价方法来进行:
①根据参加“能力考评”的结果进行推断;
②根据其工作年限及担任职务工作的业绩等表现来推断,这是一个综合反映员工经验多寡的指标;
③通过考试、测验和面谈等方式来进行员工潜力查证和判断;
④通过员工的受教育证明、培训研修的结业证明和官方的资格认定证明等判断其应具有的潜力,不过这种手段往往只能作为参考。
4.工作态度和适应性考评
工作态度包括工作积极性、工作热情、纪律性、责任心、主动性等，它决定着人的能力发挥程度。由于这些因素较为抽象,因此通常只能通过直接上级主观性评价来考评。对员工适应性的评价通常涉及两个方面的内容:一是人与工作之间,即员工的能力与其工作要求是否相称;二是人与人之间，即员工与合作同事之间在个性特征方面的差异是否会影响其工作能力的发挥。把这种“适应”或“不适应”的问题反映出来,在若干个评价过程结束之后，从整体上把握所有员工适应性的状态，一且企业内部有调整机会，就可不失时机地做出合理的调整。
